Автор: Адвокат Юра Минчева
Темата за Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането е особено актуална и обсъждана в момента – работодателите ще трябва да публикуват диапазони на заплати, да предоставят информация, включително за разликите в заплащането между мъжете и жените и т.н.
Но в публичния дебат има един системен пропуск, а именно, че това не е „реформа“, засягаща само превенцията срещу дискриминация на лицата, наети с трудови договори.
В чл. 157 от ДФЕС е заложено фундаменталното право на всички жени и мъже, граждани на ЕС, за равно заплащане на техния труд, независимо дали е по трудово правоотношение в тесния смисъл на националните законодателства, или не.
В действителност, може би по-същественото нововъведение на Директивата от правна гледна точка, следва да се търси не формално в инструментите и мерките, които предписва, а в обхвата ѝ – равнопоставеност на половете при определяне на възнагражденията им в по-широк кръг от правоотношения с възложител/работодател.
Ключът е в използваното от Директивата понятие „работник“ – то вече не е ограничено до дефинициите, дадени в националните трудовоправни норми, от където се разширява и понятието за „трудово правоотношение“. Директивата се прилага за „работници“, включително, а не само, по трудов или приравнен на него договор, като изрично препраща към тълкуването на това понятие в практиката на Съда на ЕС (СЕС).
Публикуваният в България законопроект като цяло следва Директивата и въвежда класическите механизми – прозрачност при подбор, право на информация, дефиниции, докладване на разлики и коригиращи мерки и т.н.
Може да се направи извод, че те по принцип не са насочени към възложителите по типичните гражданскоправни договори, при които отношенията с контрагентите им са равнопоставени и е налице задължение за резултат без йерархична подчиненост.
Не изглежда обаче законопроектът да държи сметка за промяната в контекста на задължителната практика на СЕС, според която е достатъчно фактически да са налице характерните белези на предоставяне на труд (включително при предоставяне на услуги) – йерархична зависимост, работно време, подчинение на указания, интегрираност в организацията и липса на реална автономия, при които дори граждански договор може да отразява отношения, сходни на трудови (а не прикрито трудови), за да попадне в обхвата на правилата на Съюза, сред които и за равно заплащане и прозрачност.
Комисията за защита от дискриминация (КЗД) и съдилищата ще трябва да тълкуват понятието „работник“ в съответствие с правото на Съюза и да сравняват „равен труд“ и „труд с равна стойност“ вече при различни функции/позиции, но и при различни договорни модели. Работодателите, независимо от структурата си, следва да анализират политиките си не само за служители на трудов договор, а и за различни категории правоотношения, които фактически са съпоставими, за да разработят правилно вътрешните си правила и да осигурят съответствие на дейността си със закона. Същото се отнася и за държавата като работодател, включително на служителите по Закона за държавния служител.
Оригиналът на статията в пълен текст е публикуван тук.
